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… tengo competencias para ser coach?

muchos de los profesionales que hemos incorporado el coaching como una metodología o herramienta de intervención y apoyo, sea cual sea nuestra procedencia académica o experiencia laboral, hemos tenido contacto por muchos años con gran cantidad de propuestas y prácticas sobre el manejo de competencias en multiplicidad de ámbitos, por tanto, no es mi intención teorizar infructuosamente sobre una temática que ha sido descrita a detalle, antes bien, si pretendo reflexionar sobre su impacto en mi autoimagen como profesional, e intentar que revisemos nuestra propio identidad como conglomerado.

un millar  de esfuerzos han casi normalizado esta metodología que persigue básicamente, la traducción operativa de los conceptos que asumimos como válidos y consensuados, en un catálogo especifico de criterios observables que permiten su evaluación  de forma comprensible para el grupo o sistema al que se circunscriba, es la gran victoria de la especificación, especialización y operacionalización, que en todos los casos ha permitido hacer visible a plenitud lo que creíamos visto, como bien define juan carlos de la osa, un triunfo de la “obnosis”, entendiéndola como nuestra tendencia a no evaluar o reconsiderar lo obvio.

existe una infinita variedad de conceptos sobre competencias, pero me suscribo al planteamiento de la OCDE (organisation for economic co-operation and development) por su amplio carácter multidisciplinario y evidentemente comunitario, que acuerda el siguiente concepto: “una competencia es la capacidad para responder a las exigencias individuales o sociales para realizar una actividad. cada competencia reposa sobre una combinación de habilidades prácticas y cognitivas interrelacionadas, conocimientos, motivación, valores actitudes, emociones y otros elementos sociales y comportamentales que pueden ser movilizados conjuntamente para actuar de manera eficaz”.

a los efectos de mi autoevaluación: tengo competencias para ser coach?, como lo sé? como puedo aseverarlo? qué lo evidencia? qué modelo lo valida? que conducta lo corrobora?

leading change group propone un modelo de nueve competencias para el ejercicio del coaching: confianza, expandir el potencial, escuchar desde la aceptación, procesar en el presente, expresar con claridad, descubrir creencias y clarificar distinciones, mantener los propósitos claros, hacer surgir posibilidades y estructuras de apoyo. quisiera en esta oportunidad enfocarme en tres de ellas, en términos de su definición y el establecimiento de sus indicadores, no como un precedente teórico, sino y estrictamente, en el contexto de mi propia obnosis y la movilización al debate constructivo.

confianza

habilidad para establecer un ambiente de cercanía y confort que facilita el proceso de recopilación de información sensible para el cliente.

1.- acepto la información provista por el cliente como cierta

2.- recibo información que el cliente considera confidencial de manera espontánea

3.- los contenidos del proceso son propuestos por el cliente

4.- los indicadores físicos de ansiedad del cliente obedecen a la carga emocional de los contenidos personales y no a la situación de intervención

5.-  sugiero tareas y asignaciones de intervención que el cliente acepta y ejecuta en su totalidad

Escuchar desde la aceptación

habilidad para procesar la información recopilada del cliente exento de juicios y valoraciones por parte del coach

1.- entiendo, acepto y gestiono la información generada por el cliente como material de insumo para el proceso de intervención

2.- no comparo la información suministrada por el cliente contra referencias, guías y/o convenciones

3.- no infiero, deduzco ni concluyo

4.- no establezco condiciones en el proceso de intervención

5.-  no discrimino al cliente por razones de raza, género o condición social

hacer surgir posibilidades

habilidad para generar y proponer planes de acción ajustados a las necesidades, contexto y objetivos del cliente, con el objeto de incrementar su nivel de bienestar

1.- reconozco y refuerzo las competencias del cliente

2.- observo y diferencio detalles y generalidades

3.- analizo beneficios y costes de las posibles acciones en el contexto del cliente

4.- evalúo la pertinencia y factibilidad de los planes de acción propuestos

3.- establezco planes claros y simples consensuados con el cliente

las definiciones y operacionalizaciones previas contextualizan los fundamentos personales de mi ejercicio, asimismo se han convertido en una guía de acción y evaluación en cada proceso que llevo a cabo, no casualmente, se ha convertido en un mecanismo que empleo para calibrar como me adecúo, o me alejo en la praxis de lo que considero mi credo como coach y mi ruta diaria de ejecución.

el vertiginoso y prolífico desarrollo  teórico-práctico en el campo de las competencias, no solo en el campo organizacional, sino en los entornos más insospechados nos ha facilitado el acuerdo, la evaluación, pero sobre todo la generación de una variedad de nuevos formatos de potenciación de habilidades, prácticas cognitivas, conocimientos, valores, actitudes, emociones y otros elementos sociales y comportamentales. las neo-tecnologías en competencias validan cada vez más las propuestas de mcclelland, ideas centradas en el supuesto de que  en cada trabajo algunas personas se desempeñan mucho más eficientemente que otras utilizando diferentes formas y conductas para realizarlo; de modo que, la mejor forma de identificar las competencias que conducen a un desempeño superior es estudiar a los más exitosos.

… tengo competencias para ser coach… y tu?

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